Ardenne Métropole : les méthodes inacceptables de la dRH !

Une augmentation passagère des effectifs

A son arrivée en juin 2019, la nouvelle dRH faisait part à ses divers interlocuteurs que 40 agents en DRH était une aberration pour gérer 2.000 dossiers. Un jugement sec comme un claquement de fouet qui ne tenait déjà pas compte des circonstances, notamment des mouvements récents des mutualisations…

Or, depuis son arrivée, les effectifs ne cessent pas de monter :

• 41 en octobre 2019
• 43 en septembre 2020
• 47 en janvier 2021
• 49 en  février 2021

A la vue de cette évolution, la dRH aurait elle révisé son jugement ? Sûrement pas. Cette évolution est le « prix (passager) à payer » par Ardenne Métropole pour mettre en place un « dégraissage » massif dans cette direction et organiser le grand remplacement des agents en poste (jugés peu compétents, trop vieux, pas assez adaptables). Une stratégie élaborée par celle qui n’hésite pas parfois à se présenter comme « une nettoyeuse« .

Malgré le jugement négatif porté sur la plupart des agents, ceux-ci sont toutefois encore « utiles » pendant un certain temps pour assurer la continuité du service dans l’attente de la « réduction finale » ! On ne peut pas brutalement se passer d’eux.

Cela n’empêche pas de commencer à en faire partir un certain nombre. D’où les pratiques anxiogènes mises en œuvre.

Multiplier les changements d’organisation du travail, les changements de places – physiquement et hiérarchiquement, modifier brutalement les missions de tel(s) ou telle(s), faire en sorte que les agents ne trouvent plus de satisfaction à leur activité et qu’ils n’en comprennent plus le sens, les faire douter de leur efficacité et les persuader de leur incompétence (toujours pas démontrée !), parvenir à ce qu’ils finissent par ne plus avoir de considération pour eux-mêmes, instaurer un climat de peur à coups de brimades, de menaces et d’intimidations, créer des divisions… sont les méthodes employées et les moyens de ce management mortifère.

Il est devenu impossible pour les agents de trouver leurs repères. Les changements de personnes, les modifications de missions et de positionnements hiérarchiques se multiplient. Cette instabilité organisationnelle est un obstacle majeur au travail collectif nécessaire entre les agents et entre les différents services de la DRH, qui finissent par avouer qu’ils ne savent plus trop qui fait quoi d’un jour sur l’autre.

Les difficultés rencontrées, les oublis, les retards, les dysfonctionnements (dus à ce remue-ménage permanent) génèrent chez les agents une culpabilité croissante, la peur constante de faire  « une bêtise« , la crainte de réflexions désobligeantes ou d’un déplacement-sanction. Directement ou indirectement, les collègues comprennent qu’ils sont considérés comme des incapables. Les attitudes et les mots de la directrice leur rappellent constamment.

Les agents RH sont aujourd’hui transformés en salariés de plate-forme téléphonique. Ni plus ni moins. En un an, cette directrice a fait disparaître les relations qui existaient entre les agents RH et les 1 950 autres agents de la Ville, du Ccas et de l’Agglo. Cet isolement a de graves conséquences sur ces agents mais aussi sur la qualité du service rendu aux services et aux directions métiers de la Ville et du Ccas. Mais (et c’est maintenant un secret de Polichinelle !) la dRH se considère uniquement au service d’Ardenne Métropole et de son Dgs, fuyant pratiquement toutes les réunions et tous les dossiers Ville et Ccas, protégée derrière son bouclier hiérarchique. Alors, le reste…

Les trois temps du « dégraissage »

Le premier temps, en cours, est celui de la montée passagère des effectifs RH et de la mise en place de ce management que nous dénonçons. Un management qui se poursuivra jusqu’à ce que les effectifs descendent au niveau attendu, si les élus n’ y mettent pas un terme définitif et n’imposent pas un changement de management à 180°.

S’il n’ y a pas rapidement de changement de méthodes imposé à la dRH, nous aurons alors la confirmation que les élus valident les moyens condamnables et inacceptables qu’elle emploie, soutenue qu’elle est par le Dgs. A ce jour, nous avons beaucoup de mal à croire que ces méthodes ont été présentées à l’exécutif et qu’il les aurait validées…

Le deuxième temps est celui de la préparation détaillée du « dégraissage« . Il vient de s’ouvrir avec la création des emplois et le recrutement des cadres chargés du projet qui seront bien formatés à leur arrivée et qui devront travailler dans le secret. Ils vont avoir pour missions de préparer, sous la férule de la dRH, le futur périmètre des activités RH et le nombre réduit d’agents qui en découlera. On ne leur demandera pas d’avoir des compétences RH, mais seulement de savoir mettre en forme les idées de la directrice dans des rapports bien vernissés, à coups de tableurs justifiant par des « économies » les coupes opérées. Les conséquences et les coûts supplémentaires directs et indirects pour les autres directions, et pour la Ville et le Ccas, ne seront évidemment pas pris en considération. Chacun pour soi.

Pendant ce temps-là, les petites mains continueront d’assurer la continuité du service, dans le climat de travail instauré, et dans l’ignorance de leur avenir.

Le troisième temps sera celui de la présentation d’une nouvelle réorganisation RH. Et de sa mise en application. Avec les affectations dans d’autres services des agents « en excédent« , voire de leur départ forcé vers d’autres collectivités, essorés par les deux ans qu’ils viendront de subir. S’ils ont tenu le coup jusque-là.

Evidemment, une réduction drastique des effectifs (réduits à combien ? à 30 agents ? à 25 ? à moins encore ?) ne pourra avoir lieu qu’en externalisant un bon nombre d’activités RH. Deux voies seront envisageables : d’une part, en déchargeant la DRH de nombreuses tâches et activités sur les directions métiers et leurs fameux Sage importés d’ailleurs (c’est déjà en cours) et, d’autre part, en confiant des activités à des prestataires externes (la paie ? la gestion statutaire ? la formation ?…)

Le CT du 17 décembre : encore du « Bla-bla », toujours du « Ripolin » et pas mal de mensonges !

Un rapport est inscrit à l’ordre du jour du comité technique du 17 décembre : « Organisation de la DMRH » . 

Il ne s’agit ni plus ni moins qu’une tentative de faire avaliser (on devrait dire avaler) par les représentants du personnel les dernières affectations de collègues sur des activités et missions différentes, dans les conditions que l’on sait. Si ce rapport est maintenu à l’ordre du jour, nous n’assisterons pas à ce comité technique. De toute façon cela ne changera rien pour les collègues puisqu’elle les a déjà affectées. Pour s’attribuer ce pouvoir personnel, la dRH met en œuvre un procédé qu’elle appelle « l’immersion accompagnée » suivie d’un bilan qui n’aura jamais lieu : il n’ y a pas de voyage retour.

Toutes ces décisions personnelles de la dRH sont présentées au CT enrubannées « d’une réflexion de l’ensemble des agents » qui n’a jamais eu lieu. Ou encore « d’une répartition des missions au regard des compétences professionnelles et appétences (sic !) de chacun » ! Ce rapport, comme les précédents, n’est qu’un bla-bla soporifique pour endormir les esprits les moins vigilants et ceux qui ne se donnent pas la peine d’aller voir concrètement ce qu’il en est. Il affiche des préoccupations qui n’existent pas (« la qualité de vie au travail en DRH » !). Et il repose sur des préjugés insultants pour les agents qu’il faudrait faire « monter en compétences ».

Les agents n’ont pas attendu l’arrivée de cette directrice, par exemple pour faire les paies sur lesquelles elle ne sait pas elle-même donner les explications qui lui sont demandées par les autres directions de l’Agglo, de la Ville et du Ccas…

Dans son rapport, la dRH se présente avantageusement comme chargée de  » Dialogue social, Accompagnement du changement, Communication » . Les OS, après ses opérations de séduction qui ont duré 6 mois, savent maintenant ce qu’il en est réellement. Et les collègues RH aussi, comme celle expédiée du soir au lendemain en « immersion » à la Commande publique ou le cadre B qui va être affecté(e) à une activité de standardiste. Ou encore le A+ mis au placard jusqu’à sa retraite sous couvert d’une mission de coaching individuel et collectif auprès du Dgs (pour le coacher ?).

Est-il besoin de faire des commentaires supplémentaires pour dévoiler ce ripolinage grotesque et les mensonges sur lesquels il s’appuie ?

Ce management brutal et violent, qui fait très peu de cas de ceux qui sont considérés « en trop », est venu depuis un an dangereusement consolider une « vision managériale » que le Dgs n’était pas parvenu à imprimer à lui seul sur Ardenne Métropole (Cf ci-dessous la liste d’un certain nombre de nos dénonciations du management à Ardenne Métropole depuis 2016).

Une stratégie RH doit être justifiée par d’autres arguments que par des préjugés négatifs sur les agents et sur les fonctionnaires en général. Elle ne doit pas non plus être mise en oeuvre sournoisement. Et les méthodes employées doivent rester acceptables.

A ce jour, avant d’avoir rencontré le président, nous n’avons qu’une certitude : il va y avoir encore beaucoup de souffrance pour la plupart des agents RH.

Ni le balai ni le nettoyeur haute pression ne seront jamais des outils RH. Il serait peut-être temps qu’une prise de conscience surgisse avant qu’un drame se produise.

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