CIA : les réunions ont eu lieu… et maintenant ?

Les réunions prévues en décembre (et reportées) se sont tenues le 21 et le 23 janvier à la médiathèque Voyelles et sur le site de Glaire. Elles avaient pour objet de présenter aux agents et à leur N+1 la façon choisie par Ardenne Métropole pour distribuer le Complément Indemnitaire Annuel (CIA). (Voir ici notre article de présentation du CIA de l’Agglo, le 12 décembre dernier)

Les agents de chaque service ou équipe vont devoir -avant le 15 mars – définir entre eux et avec leur N+1 des « indicateurs » propres à leur activité. Ces « indicateurs » serviront ensuite au N+1 à attribuer une note à chaque agent (pour chaque « indicateur »). La somme des notes sur les 3 (ou 4 ou 5) indicateurs donnera une note globale à l’agent qui conduira à l’attribution de la totalité du CIA (avec 20/20) ou à une partie seulement ( si la note globale est inférieure à 20/20). Le montant maxi sera le même pour tous, quel que soit le grade.

Si le personnel a compris le procédé – qui ne manque pas de soulever des interrogations ! – la plupart des agents ont du mal à voir ce que pourraient être ces futurs indicateurs (qui doivent être mesurables).

Parmi les questions soulevées « en off », en voici pêle-mêle quelques unes…

Pourquoi nous demande-t-on de définir nous-mêmes les outils qui vont servir à nous récompenser ou à nous sanctionner ? Est-ce pour semer la discorde entre nous et avec nos N+1 ?

Est-ce que ce système-là ne va pas favoriser les comportements de fayot par rapport aux N+1 ?

Pourquoi faut-il une deuxième évaluation spéciale pour le CIA alors qu’il y a déjà l’évaluation professionnelle ? Cela veut-il dire que l’évaluation professionnelle ne reflète pas notre engagement professionnel  et qu’elle ne sert à rien ?

Avec des « indicateurs mesurables » n’est-ce pas une « politique du chiffre » qu’on veut introduire dans notre activité quotidienne, une recherche de la quantité plutôt qu’une reconnaissance de la qualité ?

Quel N+1 est capable aujourd’hui de discuter avec ses agents librement ? Les N+1 n’ont pas du tout été formés à ce nouvel exercice qu’on leur demande…

Les N+1 découvrent le projet en même temps que nous : est-ce que leurs chefs de services et leurs directeurs ont discuté avec les N+1 ? La  chaîne hiérarchique semble avoir mal fonctionné…

Cela fait des mois qu’on devait nous parler du CIA, pourquoi n’a-t-on droit qu’à une info sur le pouce de dernière minute et de moins d’une heure ? Les agents s’interrogent : auront-ils du CIA les directeurs qui n’ont pas fait d’info à leurs N+1 et à leurs agents ?… 

Il faut reconnaître que beaucoup de ces questions et de ces observations sont pertinentes. Nous restons toujours consternés que certains cadres n’aient toujours pas compris tout l’intérêt qu’il y a à instaurer des vrais temps d’échanges dans leurs services…

Il faut le dire : ces réunions de dernière minute manquaient vraiment d’exemples concrets sur ces fameux indicateurs.

Ajoutons que les conditions matérielles de ces réunions… n’ont pas toujours été à la hauteur de ce qu’on pouvait attendre !

Si l’auditorium de la médiathèque Voyelles est confortable, et que l’accueil réservé aux différentes directions a été à la hauteur d’un employeur « civilisé », on ne peut pas en dire autant de la réunion des agents de la Direction de l’Environnement sur le site sedanais. Une réunion qui s’est tenue dans un hangar… une quarantaine d’agents restant debout pendant une heure…! Nous avons demandé une deuxième réunion pour ces agents afin de leur témoigner davantage de considération. Manifestement, le vice-président RH et la DRH étaient surpris par cette absence de considération pour le personnel de la part de la hiérarchie.

Concernant le CIA, le SDU ne partage pas la philosophie du RIFSEEP, ce n’est un scoop pour personne. Ce nouveau régime indemnitaire va accentuer l’individualisation des esprits et des tâches. Pour autant, il est devenu obligatoire. Le SDU va donc faire tout ce qui est à sa portée pour « limiter la casse » et pour combattre tout ce qui pourrait encore accroître les inégalités. Il faut rechercher une plus grande justice entre les fonctions, entre les métiers, entre les catégories. Avec le souci de reconnaître les emplois pénibles au moment de la cotation des emplois.

Au vu de l’incompréhension exprimée par de nombreux agents à la sortie de ces réunions, nous nous interrogeons sur l’investissement effectif de chaque direction sur ce CIA, rejoignant ainsi les doutes exprimés par les agents . Le souci d’informer les agents, d’avoir un contact normal avec eux, d’avoir des échanges libres dans les équipes de travail… voilà une conception de l’encadrement qui n’est pas encore assez largement partagée… Certains « chefs » restent centrés sur leurs dossiers : ils en oublient que si on les a placés à la tête d’une direction ou d’un service, c’est que le « management » humain fait partie de leurs obligations ! S’ils n’ont pas d’appétence pour ça, ils peuvent bien sûr demander à changer d’emploi…

Tant que le management ne changera pas, il ne sera pas possible de faire évoluer la qualité du service… avec le CIA ou sans le CIA ! Ce sont des formations intensives et généralisées au management que l’employeur doit mettre en place… après avoir défini très précisément lui-même ce qu’il attend de ses cadres dans chaque aspect de leurs fonctions.  Le CIA ne comblera pas les carences managériales.